La délégation de pouvoirs : comment la rédiger pour qu'elle tienne ?
La délégation de pouvoirs est le principal mécanisme qui permette au chef d'entreprise d'échapper à une responsabilité pénale qu'il encourt à raison de ses fonctions. C'est aussi le document que l'on découvre, le jour de l'accident ou du contrôle, mal rédigé, trop ancien, ou annulé par une autre délégation dont personne ne se souvenait.
Ce qui suit n'est pas une théorie du mécanisme mais un mode d'emploi : ce que le juge vérifie, dans quel ordre, et ce que l'acte doit contenir pour passer ce contrôle. Avec un avertissement d'entrée, parce qu'il décide du reste : la délégation protège le dirigeant, elle ne protège pas la société.
Ce que la délégation transfère, et ce qu'elle ne transfère pas
Le chef d'entreprise répond pénalement des infractions à la réglementation applicable à son activité, y compris lorsqu'il ne les a pas matériellement commises. C'est une responsabilité attachée à la fonction, qui repose sur l'idée qu'il lui appartient de veiller à l'application des textes. La délégation permet de déplacer cette responsabilité vers celui qui exerce réellement le pouvoir sur le terrain.
Elle ne fait que cela. Elle ne décharge pas l'employeur de sa responsabilité civile. Elle ne met pas la personne morale à l'abri, et nous verrons qu'elle l'expose plutôt. Et elle ne couvre jamais le dirigeant qui a lui-même pris part à l'infraction. Sur le principe même de cette responsabilité de fonction, voyez notre article consacré à la question de savoir si le dirigeant est responsable pénalement des fautes de ses salariés.
Les trois qualités que le délégataire doit avoir
La règle tient en trois mots, et les trois sont cumulatifs. Le délégataire doit être pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires à l'exercice de sa mission. Faute d'une seule, la délégation est inopérante et le dirigeant répond.
La compétence, ce sont les connaissances techniques et réglementaires du domaine délégué. Un chef de chantier qui n'a jamais reçu de formation à la réglementation de la sécurité n'est pas compétent au sens de cette exigence, quelle que soit son ancienneté.
L'autorité, c'est le pouvoir de commandement sur les personnes concernées, et en particulier le pouvoir de sanctionner. C'est la condition la plus souvent manquante : on délègue la sécurité à quelqu'un qui n'a le pouvoir disciplinaire sur personne, et qui ne peut donc pas imposer le respect des consignes qu'il édicte.
Les moyens, ce sont le temps, le budget et les ressources matérielles. Un délégataire qui doit demander l'autorisation du siège pour chaque dépense de mise en conformité ne dispose pas des moyens de sa mission.
Ce que les arrêts du 11 mars 1993 ont vraiment changé
On lit souvent que la chambre criminelle aurait posé ces trois conditions dans une série d'arrêts rendus le 11 mars 1993. C'est inexact, et la nuance a son intérêt pratique. Ces trois exigences lui sont bien antérieures. Ce que les arrêts de 1993 ont apporté, c'est la généralisation du mécanisme : la délégation n'est plus cantonnée à l'hygiène et à la sécurité, elle vaut pour l'ensemble de la réglementation applicable à l'entreprise.
Cinq arrêts ont été rendus ce jour-là, tous publiés au Bulletin, sous les pourvois n° 90-84.931, 91-80.598, 91-80.958, 91-83.655 et 92-80.773. Ils énoncent que, sauf si la loi en dispose autrement, le chef d'entreprise qui n'a pas personnellement pris part à la réalisation de l'infraction peut s'exonérer de sa responsabilité pénale s'il rapporte la preuve qu'il a délégué ses pouvoirs à une personne pourvue de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires.
Tout le régime tient dans cet énoncé. Il pose les trois qualités, réserve les cas où la loi en dispose autrement, écarte le dirigeant qui a participé, et fait peser la preuve sur celui qui invoque la délégation. Les sections qui suivent ne font que le déplier.
L'écrit n'est pas obligatoire, mais c'est vous qui devez prouver
Aucun texte n'impose que la délégation soit écrite. Sa preuve est libre : elle peut résulter d'un contrat de travail, d'une fiche de fonction, d'un organigramme, du comportement des parties. En théorie, une délégation verbale est valable.
En pratique, cette liberté est un piège, pour une raison simple : la charge de la preuve pèse sur celui qui s'en prévaut, c'est-à-dire sur le dirigeant poursuivi. Ce n'est pas au ministère public de démontrer qu'il n'y avait pas de délégation ; c'est au dirigeant d'établir qu'il y en avait une, et qu'elle remplissait les trois conditions. Devant le tribunal correctionnel, une délégation verbale se résume souvent à la parole du dirigeant contre celle du salarié, qui a rarement intérêt à la confirmer.
L'écrit n'est donc pas une condition de validité. C'est une condition de survie probatoire, ce qui revient au même le jour de l'audience.
Le juge contrôle l'effectivité, pas le document
Il faut se défaire de l'idée qu'une délégation bien rédigée suffit. Le juge ne s'arrête pas au papier : il vérifie que le délégataire exerçait réellement les pouvoirs décrits. Un acte impeccable qui décrit une autonomie fictive ne résiste pas.
Les questions posées à l'audience sont toujours les mêmes. Le délégataire pouvait-il arrêter un chantier ? Pouvait-il engager une dépense, et jusqu'à quel montant ? Avait-il sanctionné quelqu'un, une fois au moins ? Qui décidait en réalité ? Si les réponses décrivent un exécutant qui remontait tout au siège, la délégation tombe, quel qu'ait été son libellé.
Une délégation postérieure aux faits ne vaut rien
La délégation doit être antérieure à l'infraction. C'est évident et pourtant c'est une cause fréquente d'échec : on régularise après l'accident, on antidate mal, on produit une convention signée quelques semaines après les faits en espérant qu'elle couvre une situation qui existait déjà.
Elle ne le fait pas. Et la production d'un document postérieur est doublement coûteuse : non seulement il ne protège pas, mais il ruine la crédibilité de l'ensemble de la défense.
Un objet précis : la délégation générale ne tient pas
La délégation doit porter sur un domaine déterminé : la sécurité d'un site, le respect de la réglementation environnementale d'une activité, l'hygiène alimentaire d'un établissement. Le dirigeant ne peut pas déléguer l'intégralité de ses pouvoirs : une délégation qui reviendrait à un abandon général des responsabilités n'est pas une délégation, c'est une démission déguisée, et elle est écartée.
La bonne mesure est celle de la description : l'acte doit permettre de dire, à la lecture, si tel manquement précis entrait ou non dans le périmètre délégué. Si la réponse suppose une interprétation, le périmètre est trop flou.
L'acceptation du délégataire
Le délégataire doit accepter la délégation. Sur le point de savoir si cette acceptation doit être expresse ou si elle peut résulter de l'exercice effectif des fonctions, les auteurs divergent ouvertement, et il serait imprudent de trancher ici.
Ce qui est certain, en revanche, c'est qu'une acceptation écrite, datée et signée règle la question. Et qu'elle a une seconde vertu, trop rarement vue : elle oblige à informer le délégataire qu'il s'expose désormais à une responsabilité pénale personnelle. Beaucoup de salariés signent des délégations sans mesurer qu'ils viennent d'accepter le risque d'une condamnation correctionnelle. Cette information relève de la simple loyauté, et elle protège aussi l'entreprise, car un délégataire conscient du risque est un délégataire qui exerce ses pouvoirs.
Le cumul de délégations : ce qui s'annule, et ce qui tient
Commençons par ce qui tient, parce que l'essentiel se perd souvent : rien n'interdit de déléguer à plusieurs personnes. Une codélégation dont les périmètres sont distincts et clairement identifiés est parfaitement valable.
Ce qui est fatal, c'est le chevauchement d'objet. Deux délégations portant sur la même mission se neutralisent, parce qu'il devient impossible de déterminer la nature et l'étendue des pouvoirs de chacun, et qu'aucun des deux délégataires ne dispose plus d'une autorité entière. C'est la raison pour laquelle un inventaire des délégations en vigueur, tenu à jour, vaut mieux qu'un acte parfait isolé.
Le même raisonnement condamne les délégations oubliées. Une réorganisation qui redécoupe les périmètres sans reprendre les actes existants laisse en vigueur des délégations qui se recoupent et qui se détruisent mutuellement.
La subdélégation
Le délégataire peut à son tour subdéléguer, et il n'a pas besoin de l'autorisation du chef d'entreprise pour le faire. C'est ce qu'a jugé la chambre criminelle dans un arrêt du 30 octobre 1996 publié au Bulletin (pourvoi n° 94-83.650).
La condition est la même à chaque étage : le subdélégataire doit être personnellement pourvu de la compétence, de l'autorité et des moyens. Les cascades sont admises, mais chaque maillon doit tenir seul. En pratique, la subdélégation est le point faible des chaînes longues, parce que personne ne vérifie que le dernier maillon dispose réellement d'un budget.
Les deux façons de perdre le bénéfice de la délégation
La première est inscrite dans la règle elle-même : le dirigeant qui a personnellement pris part à l'infraction ne peut pas s'abriter derrière une délégation, fût-elle irréprochable. Celui qui donne l'ordre litigieux, qui refuse la dépense de mise en conformité ou qui signe la décision incriminée répond personnellement.
La seconde est plus insidieuse : l'immixtion. Le dirigeant qui reprend la main sur le domaine délégué, qui arbitre directement, qui court-circuite son délégataire, ne fait pas que participer à l'infraction. Il détruit rétroactivement la condition d'autorité, et donc la délégation elle-même. La conséquence est plus large que la première : ce n'est pas seulement l'acte litigieux qui lui est imputable, c'est tout le domaine qui lui revient.
Une délégation n'est donc pas un acte que l'on signe, c'est une discipline que l'on tient. Déléguer suppose d'accepter de ne plus décider.
Ce que la loi réserve à la personne du chef d'entreprise
La règle réserve expressément les cas où la loi en dispose autrement. Certaines obligations sont attachées à la personne du chef d'entreprise et ne se délèguent pas.
Un texte, au moins, est explicite sur ce que la délégation ne déplace pas. Ce n'est pas à proprement parler une obligation soustraite à la délégation, c'est une garantie. L'article L. 4741-7 du code du travail est bref :
L'employeur est civilement responsable des condamnations prononcées contre ses directeurs, gérants ou délégataires.
Autrement dit, pour les condamnations prononcées sur le fondement du code du travail, le délégataire subit la peine et l'employeur en supporte la charge financière. La portée de ce texte s'arrête là : il ne régit pas les condamnations prononcées sur le fondement du code pénal, dont il sera question plus bas. Et il ne signifie pas que le délégataire soit à l'abri de toute responsabilité civile : celui qui commet une infraction intentionnelle ou une faute d'une particulière gravité peut être recherché personnellement par la victime.
Au-delà, la doctrine avance d'autres domaines réputés non délégables, les obligations envers les institutions représentatives du personnel, certaines obligations déclaratives propres au dirigeant, et les infractions intentionnelles, pour lesquelles la question ne se pose d'ailleurs pas puisque le dirigeant y est auteur ou complice. Ces illustrations sont concordantes mais elles ne reposent pas toutes sur une jurisprudence clairement établie, et nous préférons ne pas en dresser une liste qui donnerait une fausse sécurité. La règle prudente est de ne pas présumer la délégabilité d'une obligation que le texte impute nommément au chef d'entreprise, et de la faire vérifier avant de s'en remettre à une délégation. Elle n'a rien d'une présomption d'indélégabilité : l'article L. 4741-1, que nous citons plus bas, vise précisément « l'employeur ou son délégataire ».
Ce que risque réellement le délégataire
Un délégataire qui signe doit savoir ce qu'il accepte. Deux séries de peines se superposent, et elles n'ont pas la même gravité.
Une part importante des infractions à la réglementation du travail (celles que le texte énumère limitativement) relève de l'article L. 4741-1 du code du travail, qui vise expressément « l'employeur ou son délégataire » et exige une faute personnelle de celui qui est poursuivi :
Est puni d'une amende de 10 000 euros, le fait pour l'employeur ou son délégataire de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions suivantes et celles des décrets en Conseil d'Etat pris pour leur application […]. La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 30 000 euros. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs de l'entreprise concernés indépendamment du nombre d'infractions relevées dans le procès-verbal prévu à l'article L. 8113-7.
Deux points méritent d'être soulignés. L'emprisonnement n'est encouru qu'en récidive. Et l'amende est multipliée par le nombre de travailleurs concernés, ce qui transforme une infraction unique en une addition considérable dans une entreprise de taille moyenne.
Mais c'est l'autre série qui fait la gravité réelle du sujet. Lorsqu'un accident survient, c'est le code pénal qui s'applique, et l'emprisonnement y est encouru dès la première infraction.
Situation | Peines encourues |
Blessures involontaires, incapacité totale de travail supérieure à trois mois (art. 222-19) | Deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende. Trois ans et 45 000 euros en cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement. |
Homicide involontaire (art. 221-6) | Trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende. Cinq ans et 75 000 euros en cas de violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement. |
Infractions à la réglementation du travail (art. L. 4741-1 c. trav.) | 10 000 euros d'amende, multipliée par le nombre de travailleurs concernés. Un an d'emprisonnement et 30 000 euros en récidive. |
C'est cette différence d'échelle qui justifie que l'acceptation du délégataire soit éclairée, et écrite.
La délégation ne protège pas la société : elle l'expose
Voici le point que la plupart des entreprises découvrent trop tard. Une délégation régulière exonère le dirigeant. Elle laisse la personne morale entièrement exposée et elle lui fournit même de quoi la condamner.
La mécanique est la suivante. Une société ne répond pénalement que des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants. Les juges doivent donc identifier ce représentant, faute de quoi la condamnation est cassée : la chambre criminelle l'a rappelé dans un arrêt du 11 octobre 2011 publié au Bulletin (pourvoi n° 10-87.212), en censurant une condamnation pour homicide involontaire prononcée sans que la qualité d'organe ou de représentant des personnes en cause ait été caractérisée.
Or le délégataire est ce représentant. Dans un arrêt du 25 mars 2014 publié au Bulletin (pourvoi n° 13-80.376), rendu après un accident survenu sur un chantier à un salarié en contrat de professionnalisation, la chambre criminelle a jugé que le salarié titulaire d'une délégation de pouvoirs en matière d'hygiène et de sécurité, investi à ce titre de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires, est un représentant de la personne morale au sens de l'article 121-2 du code pénal. La solution vaut aussi pour le subdélégataire (c'était précisément le cas dans cette affaire) et le pourvoi de la société a été rejeté.
Le résultat est paradoxal et il faut l'énoncer clairement : en organisant soigneusement ses délégations, l'entreprise désigne elle-même le représentant qui permettra de la condamner. C'est une raison de plus de traiter séparément la défense de la personne morale et celle de ses dirigeants. Sujet développé dans notre article sur la défense d'une société au pénal.
La trame : ce que l'acte doit contenir
Voici les mentions qui, réunies, donnent à une délégation les meilleures chances de résister. Certaines correspondent à un point que le juge vérifiera ; les autres sont des précautions de rédaction, qui ne conditionnent pas la validité de l'acte mais qui en facilitent la preuve.
L'identité et la qualité du délégant, avec l'indication du pouvoir en vertu duquel il délègue : statuts, procès-verbal de nomination, ou délégation reçue lui-même s'il s'agit d'une subdélégation.
L'identité et la fonction précise du délégataire, son rattachement hiérarchique et le périmètre géographique ou opérationnel qu'il dirige.
L'objet délégué, énuméré domaine par domaine, avec renvoi aux textes concernés. Pas de formule générale du type « l'ensemble de la réglementation applicable ».
Le pouvoir disciplinaire, énoncé expressément : pouvoir d'adresser des observations, des avertissements, d'engager une procédure de sanction, et de faire cesser immédiatement une situation dangereuse.
Les moyens : budget propre ou seuil d'engagement de dépense chiffré, moyens humains, accès aux formations, temps dédié. Un montant précis vaut mieux que la mention « les moyens nécessaires ».
La compétence du délégataire : formations suivies, qualifications, expérience. L'annexion des justificatifs n'est pas exigée, mais c'est ce qui manque presque toujours le jour où il faut l'établir.
La faculté de subdéléguer, encadrée : à qui, dans quelles limites, avec information du délégant. Elle n'est pas juridiquement nécessaire, mais elle permet de garder la trace de la chaîne.
La durée et les conditions de révocation, ainsi que le sort de la délégation en cas de changement de fonctions. Aucun texte ne l'impose ; c'est une précaution.
La mention expresse que le délégataire est informé qu'il engage sa responsabilité pénale personnelle, avec le rappel des peines encourues. Elle n'est pas juridiquement exigée, mais elle établit que l'acceptation était éclairée.
La date et les signatures des deux parties, la signature du délégataire valant acceptation.
La liste des délégations antérieures abrogées sur le même périmètre. Aucune règle ne la réclame ; c'est la clause que personne n'écrit, et c'est celle qui évite la neutralisation.
Les erreurs qui font tomber une délégation
La délégation signée après les faits, ou dont la date est incertaine.
Le périmètre rédigé en termes généraux, qui ne permet pas de dire si le manquement reproché en relevait.
L'absence de tout pouvoir disciplinaire, ou un pouvoir disciplinaire théorique jamais exercé.
Le seuil d'engagement de dépense trop bas, ou l'obligation de faire valider chaque dépense par le siège.
Deux délégations concurrentes sur le même objet, souvent héritées d'une réorganisation.
Le dirigeant qui continue d'arbitrer lui-même le domaine délégué.
Le délégataire qui n'a reçu aucune formation à la réglementation qu'il est censé faire respecter.
La délégation jamais actualisée après un changement de poste, de site ou de périmètre.
Dans une entreprise de petite taille, la délégation consentie alors que le dirigeant conserve en fait une surveillance directe de tout : le juge y voit souvent un montage.
Un mot sur ce dernier point, qui va dans les deux sens. La délégation suppose une entreprise d'une taille suffisante pour justifier l'éclatement du pouvoir de direction ; dans une structure réduite, elle est difficilement admise. Mais l'inverse est vrai également : dans une entreprise vaste ou géographiquement dispersée, l'absence de délégation peut être retenue contre le dirigeant, à qui l'on reprochera de ne pas s'être organisé pour faire respecter la réglementation là où il ne pouvait pas être.
L'intervention du cabinet
Le Cabinet Morer intervient à Toulouse et devant l'ensemble des juridictions, tant pour rédiger et auditer les délégations de pouvoirs en amont que pour en défendre la validité lorsqu'elles sont contestées à l'audience, aux côtés du dirigeant comme du délégataire poursuivi. Le détail de cette activité figure sur la page avocat en droit pénal des affaires à Toulouse.
Si vous êtes déjà mis en cause, réunissez sans attendre l'acte de délégation et ses annexes, l'organigramme à la date des faits, les justificatifs de formation du délégataire, les traces d'exercice effectif de ses pouvoirs (sanctions prononcées, dépenses engagées, décisions d'arrêt d'activité) et la liste de toutes les délégations en vigueur sur le même périmètre. C'est cette dernière pièce qui décide le plus souvent du sort du moyen. Sur la conduite à tenir dès la réception de l'acte de poursuite, voyez ce qu'il faut faire après avoir reçu une convocation.
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