Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?

Réunir des preuves avant toute chose, puis choisir la voie qui correspond à votre situation.

Le harcèlement moral au travail est à la fois une faute que l'employeur doit faire cesser et un délit puni de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende par l'article 222-33-2 du code pénal. Il existe dans le secteur privé comme dans la fonction publique, avec la même définition et les mêmes peines. Seul le texte qui l'interdit change, l'article L. 1152-1 du code du travail d'un côté, l'article L. 133-2 du code général de la fonction publique de l'autre. Vous disposez de six ans pour porter plainte au pénal et de cinq ans pour saisir le conseil de prud'hommes. Il ne suppose aucun lien hiérarchique et peut se produire au sein d'un syndicat, d'une association ou de tout collectif organisé

Ce qui décide de l'issue, ce n'est presque jamais la gravité des faits : c'est ce que vous avez conservé.

Qu'est-ce que le harcèlement moral au travail, juridiquement ?

Une définition identique dans le privé et dans le public

Les textes emploient les mêmes mots : des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de la personne, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Trois éléments à réunir

• La répétition. Un fait isolé, si brutal soit-il, ne constitue pas un harcèlement moral : il peut relever d'une autre qualification, injure, violence ou discrimination.

  
  

• La dégradation des conditions de travail. Elle peut prendre des formes très banales : mise à l'écart, surcharge délibérée, retrait de missions, critiques constantes devant les collègues, refus de congés auxquels on a droit.

  
  

• L'atteinte, effective ou seulement possible. Le texte dit « susceptible de » : il n'est pas nécessaire que votre santé se soit déjà dégradée. C'est un point que beaucoup de victimes ignorent et qui les fait renoncer à tort.

  
  

L'intention de nuire n'est pas exigée. Un supérieur qui pense simplement « manager fermement » peut être condamné si ses agissements produisent cet effet.

Le harcèlement moral existe-t-il aussi dans la fonction publique ?

Oui, et il y est même encadré plus strictement qu'ailleurs.

Le même délit, un autre texte

Depuis le 1er mars 2022, c'est l'article L. 133-2 du code général de la fonction publique qui dispose qu'aucun agent public ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral. Il a repris, sans le modifier, l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983. Beaucoup de documents en circulation citent encore l'ancien texte : la règle est la même, la référence a changé.

Un dispositif de signalement obligatoire

Les articles L. 135-6 et suivants du même code imposent à chaque administration de mettre en place un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d'agissements sexistes. Ce dispositif doit recueillir les signalements, orienter les agents vers les services compétents et déclencher les mesures de protection.

Son absence, ou son inertie, se retourne contre l'administration : c'est la démonstration qu'elle disposait des moyens d'agir et ne l'a pas fait.

La protection fonctionnelle

L'agent public victime peut demander à son administration la protection fonctionnelle, qui couvre notamment ses frais de procédure. Le refus opposé à cette demande peut être contesté devant le juge administratif.

Peut-on être harcelé par l'institution elle-même, sans supérieur identifié ?

C'est l'évolution la plus importante de ces dernières années, et elle change la façon de bâtir un dossier.

Par un arrêt du 21 janvier 2025 (pourvoi n° 22-87.145), rendu dans l'affaire France Télécom, la chambre criminelle a consacré le harcèlement moral institutionnel. Elle juge que l'article 222-33-2 du code pénal n'impose ni que les agissements répétés visent une victime déterminée, ni qu'ils s'inscrivent dans une relation interpersonnelle entre l'auteur et la victime. Sont donc punissables les agissements qui relèvent d'une politique d'entreprise, entendue comme l'ensemble des décisions prises par les dirigeants pour établir les modes de gouvernance et d'action.

Concrètement, la plainte peut viser l'employeur (société, commune, intercommunalité) et non le seul supérieur hiérarchique. C'est décisif lorsque les agissements ne procèdent pas d'une personne mais d'une organisation : procédures disciplinaires détournées de leur objet, mise à l'écart administrative, suppression de ressources.

Ce qu'un dossier du cabinet illustre

Le Cabinet Morer défend un agent territorial d'une collectivité de la région toulousaine, employé aux services techniques. Sa première plainte, dirigée contre son supérieur hiérarchique, a été classée sans suite : les faits dénoncés dépassaient la personne mise en cause et étaient en réalité imputables à l'employeur. Une seconde plainte a donc été déposée contre la collectivité elle-même, et elle est en cours.

Ce que ce dossier montre, au-delà des propos et de la surveillance dénoncés, c'est la mécanique institutionnelle : une révocation prononcée à l'issue d'un conseil de discipline au cours duquel l'agent n'a pas eu la parole et où le renvoi demandé pour préparer sa défense a été refusé ; puis, à l'issue de cette procédure, l'arrêt de tout versement de revenu pendant environ un an, alors que l'intéressé était en arrêt de travail. Le conseil médical avait pourtant retenu un taux d'incapacité permanente partielle de 30 % et émis un avis favorable à la reconnaissance d'une maladie professionnelle, et les unités médico-judiciaires ont retenu dix jours d'incapacité totale de travail.

Peut-on être harcelé dans un syndicat ou une association, en dehors de son employeur ?

Oui. C'est une situation peu documentée et pourtant fréquente, dans les syndicats, les associations, les fédérations sportives ou les ordres professionnels.

Aucun lien hiérarchique n'est exigé

Le texte punit « le fait de harceler autrui » : il n'impose ni supérieur, ni subordination. La jurisprudence reconnaît de longue date le harcèlement horizontal, celui qui émane de collègues, de pairs, ou de personnes extérieures au service. Un bureau, un conseil d'administration, un collectif de militants peuvent en être les auteurs.

Deux textes, selon le cadre dans lequel les faits se produisent

• L'article 222-33-2 du code pénal vise le harcèlement qui dégrade les conditions de travail. Il est puni de deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende.

  
  

• L'article 222-33-2-2 vise le harcèlement qui dégrade les conditions de vie, hors du cadre du travail. Il est puni d'un an d'emprisonnement et 15 000 euros d'amende, porté à deux ans et 30 000 euros lorsque les faits ont entraîné une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ou ont été commis par voie numérique, et jusqu'à trois ans et 45 000 euros en cas de cumul de circonstances aggravantes.

  
  

La frontière est décisive, et elle se plaide. Un représentant syndical détaché à plein temps, bénéficiant d'une décharge totale d'activité de service, exerce son mandat comme activité professionnelle : les agissements qui le visent dégradent bien ses conditions de travail, et relèvent du premier texte.

La double défaillance : le collectif et l'employeur

Dans ces dossiers, deux responsabilités se superposent.

Celle de l'organisation d'abord, qui laisse s'installer les agissements en son sein alors qu'elle en est informée. L'argument selon lequel un syndicat ou une association ne disposerait pas, en interne, des outils de protection qu'il revendique pour autrui n'a aucune portée juridique : l'obligation de faire cesser des agissements dont on a connaissance ne dépend pas de l'existence d'une procédure interne.

Celle de l'employeur ensuite, lorsque la victime est un agent public. Informé des faits, il doit activer le dispositif de signalement des articles L. 135-6 et suivants du code général de la fonction publique et examiner la demande de protection fonctionnelle. Son inaction, le refus de reconnaître l'imputabilité au service, ou une réaffectation vidée de contenu à l'issue d'un congé de maladie, constituent des agissements distincts, qui peuvent nourrir une seconde procédure.

Ce qu'un troisième dossier du cabinet illustre

Le Cabinet Morer défend une agent d'une administration d'État, détachée à plein temps depuis 2014 pour exercer un mandat de développement au sein d'une organisation syndicale. Sa mission a été un succès : près de trois cents adhésions enregistrées en huit ans, et une progression aux élections professionnelles.

À partir de la fin 2018, des accusations financières lui sont adressées de façon répétée sans qu'aucun élément objectif ne soit jamais produit. Une vérification comptable diligentée par l'organisation elle-même conclut à l'absence de tout achat personnel et constate au contraire des économies de l'ordre de 10 000 euros, obtenues en limitant ses frais de déplacement. Elle avait par ailleurs avancé sur ses fonds propres près de 4 000 euros de frais, dont le remboursement lui a été refusé.

Les accusations se poursuivent malgré tout : courriels adressés à plusieurs dizaines de membres, mise en cause publique lors d'une réunion de bureau en visioconférence qui dure plus de cinq heures, refus de transmettre au bureau la lettre par laquelle elle répondait aux griefs, avant que la décision de non-renouvellement de ses responsabilités ne soit prise alors qu'elle était en congé.

Une commission d'enquête interne conclura, plus d'un an après, qu'aucun grief n'a jamais pu être justifié, et proposera sa réintégration en contrepartie de l'abandon de son recours.

Les conséquences médicales sont documentées : des arrêts de travail successifs, un trouble anxio-dépressif réactionnel rattaché par le psychiatre à l'activité syndicale, une incapacité permanente partielle évaluée à 20 %, et une incapacité totale de travail de quatre jours retenue par la médecine légale.

Le volet employeur est tout aussi éclairant : la reconnaissance de l'imputabilité au service lui a été refusée au motif que l'accident serait survenu sur un lieu de travail non déclaré et hors d'une instance convoquée par l'administration ; le recours gracieux a été rejeté, et le contentieux administratif reste pendant. À l'issue de son congé de longue maladie, elle a été affectée à un poste « sans emploi », et ses candidatures sur des postes correspondant à sa qualification ont été systématiquement écartées.

Deux plaintes ont été déposées, l'une visant l'employeur public, l'autre l'organisation syndicale et sa confédération.

Ce que ce dossier enseigne à qui se trouve dans cette situation

• Répondez par écrit, systématiquement. Dans ce dossier, chaque accusation a fait l'objet d'une réponse circonstanciée : c'est ce qui a permis d'établir que les griefs n'étaient jamais étayés.

  
  

• Demandez une vérification formelle. Un audit, un contrôle comptable, une commission d'enquête laissent une trace écrite qui vous survivra, quelle qu'en soit l'issue.

  
  

• Conservez les témoignages de ceux qui partent. Plusieurs membres ayant quitté l'organisation en soutien ont écrit pourquoi. Ces écrits valent attestation.

  
  

• Faites constater médicalement, tôt. Le rattachement du trouble à l'activité, par un psychiatre, et l'évaluation d'une incapacité permanente, changent la portée du dossier.

  
  

• N'acceptez pas une réintégration contre l'abandon de vos recours sans consulter : cette proposition vaut souvent reconnaissance implicite des faits.

  
  

Comment prouver un harcèlement moral ?

C'est la question décisive, et la seule sur laquelle vous ayez réellement la main.

Les preuves qui pèsent

• Un journal des faits, tenu au jour le jour : date, heure, lieu, propos exacts, personnes présentes. C'est l'élément le plus utile, et le plus rarement constitué.

  
  

• Les attestations de collègues, rédigées à la main, datées, signées, accompagnées d'une copie de la pièce d'identité de leur auteur. Rien ne remplace un témoin direct.

  
  

• Les messages et courriels, y compris ceux reçus en dehors du temps de travail : un appel un dimanche soir, un reproche pendant un arrêt maladie, une relance pendant les congés.

  
  

• Les certificats médicaux et arrêts de travail, qui établissent l'atteinte à la santé, ainsi que les comptes rendus de suivi psychologique ou psychiatrique.

  
  

• Les courriers adressés à la hiérarchie, aux ressources humaines, au médecin du travail ou aux représentants du personnel, et surtout les réponses reçues ou l'absence de réponse.

  
  

• Les documents administratifs : refus de congés, sanctions, changements d'affectation, retraits de mission.

  
  

Ce que montre un second dossier du cabinet

Le Cabinet Morer représente la famille d'une agent d'entretien d'une commune de la périphérie toulousaine, qui a mis fin à ses jours en 2022 après trois années de faits dénoncés comme constitutifs d'un harcèlement moral.

Le dossier repose presque entièrement sur des éléments que la victime avait elle-même conservés ou que son entourage a rassemblés : un journal tenu jour par jour, une lettre manuscrite de six pages remise à la direction des ressources humaines lors d'un entretien, une quinzaine d'attestations de collègues et de proches, des captures d'écran de messages reçus la veille du drame, des relevés d'appels. Les témoignages recueillis évoquent des remarques rabaissantes répétées devant le personnel, des propos visant l'orientation sexuelle d'un de ses enfants, des appels en dehors des horaires de travail et jusqu'au week-end, et une vingtaine d'agents décrivant des faits comparables dans le même service.

L'enseignement, lui, est immédiat : les écrits conservés ont été cruciaux. Une souffrance réelle mais non documentée est difficile à démontrer.

Les erreurs à éviter

• attendre d'aller mieux pour commencer à écrire : c'est au plus fort de la période qu'il faut consigner ;

• se contenter d'échanges oraux avec les ressources humaines, sans jamais rien confirmer par écrit ;

• démissionner sans avoir consulté, ce qui prive de plusieurs droits ;

• supprimer les messages pénibles, réflexe naturel et très coûteux ;

• effacer sa messagerie professionnelle en quittant l'entreprise ou le service.

  
  

Faut-il saisir le juge pénal, le conseil de prud'hommes ou le tribunal administratif ?

Les trois voies sont ouvertes et peuvent se cumuler ; elles ne poursuivent pas le même but.

• La plainte pénale vise à faire sanctionner l'auteur, et, depuis l'arrêt du 21 janvier 2025, éventuellement l'employeur en tant qu'institution. Elle permet à la victime de déposer plainte et de se constituer partie civile pour obtenir réparation. En cas de renvoi, l'affaire est jugée devant le tribunal correctionnel.

  
  

• Le conseil de prud'hommes, pour les salariés du privé, permet d'obtenir des dommages et intérêts, la nullité d'un licenciement lié au harcèlement, ou la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur. La charge de la preuve y est aménagée : il vous suffit de présenter des éléments laissant supposer un harcèlement, à charge pour l'employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

  
  

• Le tribunal administratif, pour les agents publics, permet de contester une sanction, un refus de protection fonctionnelle ou une décision d'éviction, et d'engager la responsabilité de l'administration.

  
  

Si le dépôt de plainte se heurte à un obstacle, deux situations fréquentes sont traitées dans nos articles sur les autres façons de déposer plainte et sur le refus d'enregistrer une plainte au commissariat.

Que risquent l'auteur et l'employeur ?

• L'auteur des faits encourt deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende (article 222-33-2 du code pénal), portés à trois ans et 45 000 euros en présence de circonstances aggravantes.

  
  

• L'employeur est tenu d'une obligation de prévention et de sécurité. Il répond du harcèlement commis par ses préposés dès lors qu'il en avait connaissance et n'a rien fait, indépendamment de toute participation personnelle.

  
  

• La personne morale (société, association, collectivité) peut être poursuivie, l'amende encourue étant portée au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques.

  
  

• Lorsque les faits ont entraîné la mort, d'autres qualifications peuvent s'ajouter : homicide involontaire (article 221-6 du code pénal) et provocation au suicide (article 223-13).

  
  

Dans quel délai faut-il agir ?

• Six ans à compter du dernier fait pour la plainte pénale, le harcèlement moral étant un délit.

  
  

• Cinq ans à compter des derniers faits pour saisir le conseil de prud'hommes.

  
  

• Deux mois en revanche pour contester devant le juge administratif une décision individuelle : sanction, refus de protection fonctionnelle, révocation. Ce délai-là est très court et il est le premier perdu.

  
  

Le harcèlement moral étant par nature une infraction continue, le point de départ est le dernier agissement, non le premier.

Que faire concrètement dès aujourd'hui ?

• ouvrez un document daté et commencez à consigner les faits, même anciens, en distinguant ce dont vous vous souvenez précisément de ce dont vous n'êtes pas certain ;

• transférez sur une messagerie personnelle les courriels professionnels utiles, tant que vous y avez accès ;

• sauvegardez les messages et les relevés d'appels reçus hors du temps de travail ;

• consultez votre médecin traitant et demandez un certificat décrivant votre état, sans attendre l'arrêt de travail ;

• saisissez le médecin du travail, dont l'intervention est indépendante de la hiérarchie ;

• écrivez à votre employeur, ou saisissez le dispositif de signalement si vous êtes agent public, en recommandé : c'est cet écrit qui rendra son inaction opposable ;

• vérifiez votre contrat d'assurance habitation ou tout autre contrat d'assurance : la garantie de protection juridique couvre fréquemment ce type de litige (à vérifier si vous en possédez une) ;

• consultez un avocat avant de démissionner, de signer une rupture conventionnelle ou d'accepter une mutation.

  
  

Si la situation affecte votre santé au point que vous ne vous sentez plus en sécurité, parlez-en sans attendre à votre médecin traitant ou à un professionnel de santé : cette démarche est utile pour vous, et elle l'est aussi pour votre dossier.

Vous subissez un harcèlement moral au travail, à Toulouse ou partout en France ?

Remarques répétées devant vos collègues, mise à l'écart, refus de congés, surveillance, appels hors de vos horaires, procédure disciplinaire détournée de son objet, arrêt de travail qui s'éternise, revenus suspendus : que vous soyez salarié du privé ou agent public, ces situations se prouvent et se sanctionnent, à condition d'être documentées à temps. Maître Joris Morer, avocat au barreau de Toulouse, accompagne victimes et familles dans la constitution du dossier de preuves, le dépôt de plainte, la constitution de partie civile et la procédure devant les juridictions pénales, prud'homales et administratives.

Contactez le Cabinet Morer sans attendre : par téléphone au 06.23.36.88.03, par courriel à cabinet@morer-avocat.com ou via le formulaire de contact sur morer-avocat.com.